Dodaj nową odpowiedź

Rozdział 6 książki "Ekonomika uczestnicząca" Michaela Alberta.

Pakiety pracy

Ustaliliśmy, że zakłady pracy powinny być organizowane i prowadzone przez rady robotnicze i że za ich pomocą robotnicy wyrażają swoje preferencje dotyczące tego, jak długo chcą pracować, co chcą produkować, z jakich narzędzi i metod korzystać itd. Powiedzieliśmy, że robotnicy w swoich radach na różnych poziomach, od małych zespołów po całe gałęzie przemysłu, będą mieć proporcjonalny udział w decyzjach. Jednak pozostaje jeszcze coś do wyjaśnienia. Co oznaczałoby twierdzenie, że robotnik wykonujący przez cały dzień monotonną pracę przy taśmie, dyrektor kontrolujący przez cały dzień monotonną pracę przy taśmie, dyrektor kontrolujący wydatki, plany, organizację zakładu oraz menedżer nadzorujący działalność dziesiątków zwykłych robotników mają równy głos w firmie, dla której pracują?

Nie wszystkie zadania są tak samo atrakcyjne. Nawet w wypadku formalnie demokratycznej rady równy wpływ na decyzje jest nierealny w sytuacji, gdy niektóry pracownicy wykonują tylko monotonne, męczące zadania, a inni takie, które są zajmujące oraz upodmiotawiające i nie tylko podnoszą ich morale i koncentrację, ale również dostarczają im informacji kluczowych dla podejmowania decyzji. Demokratyczne rady pomagają w stworzeniu warunków dla partycypacji oraz odpowiedniego wpływu na decyzje, ale potrzebne jest coś jeszcze, żeby zrównoważyć sumę przydzielonych zadań pod względem wpływu pracy na zdolność do uczestnictwa i dokonywania ocen opartych na posiadanej wiedzy. Jeśli niektórzy pracownicy mają lepsze informacje i większą opowiedziałność, to zdominują proces decyzyjny w zakładzie pracy i w tym sensie staną się rządzącą “klasą koordynatorów”. Nastąpi to nawet wtedy gdyby działali w ramach demokratycznych rad i nie mieli żadnych specjalnych praw własności do zakładu.

Partycypacyjnym antidotum na korporacyjny podział pracy, wymuszający podział klasowy, jest zasada, że jeśli wykonujesz wyjątkowo nieprzyjemne i uprzedmiotawiające zadania przyjemniejsze i upodmiotawiajace, Ludzie nie powinni wykonywać przez cały czas tylko monotonnej i nieprzyjemnej pracy bądź umysłowej i dającej satysfakcję. Zamiast tego wszyscy powinniśmy mieć zrównoważony zestaw zadań.

Nie znaczy to, ze każda osoba musi robić wszystko we wszystkich zakładach pracy. Ta sama osoba nie musi jednocześnie pracować jako lekarz, inżynier, krytyk literacki,czy tym bardziej przy wykonywaniu wszystkich możliwych do wyobrażenie czynności w całej gospodarce. Ci, którzy dzisiaj montują samochody nie będą jutro montować komputerów, ani tym bardziej innych produktów, Pracownik szpitala nie musi być koniecznie neurochirugiem ani tez wykonywać innych funkcji w szpitalu. Celem nie jest wyeliminowanie podziału pracy, ale sprawienie, żeby w ramach rozsądnego przedziału czasowego ludzie wykonywali rozsądna serię zadań, do których zostali przygotowani i które nikomu nie dają przywilejów pod względem upodmiotowienia.

Nie mówimy tutaj, że lekarze powinni czasem myć baseny, ani, że sekretarki powinny co jakiś czas uczestniczyć w seminariach. Od przejścia przez getto nie dostaje się blizn, a pojawienie się w klubie golfowym nie podniesie statusu społecznego. Krótkotrwały pobyt w innych warunkach – gorszych czy lepszych – nie naprawi niesprawiedliwości związanych z wykonywanie podstawowych obowiązków. Mówimy natomiast, że każdy ma pewien zbiór zadań do wykonania, skłających się na stanowisko pracy, mających takie konsekwencje, które są równe średniej, tak jak szumowane konsekwencje wszystkich innych rodzajów pracy.

Ponadto wykonywanie tylko elitarnej pracy w jednym miejscu i monotonnej w innym nie podważy hierarchicznej organizacji pracy w żadnym z tych miejsc. Musimy zrównoważyć pakiety pracy pod względem atrakcyjności i upodmiotowienia we wszystkich zakładach pracy, a także zapewnić robotnikom taką pracę, która jest wyrównana pomiędzy różnymi zakładami. To i tylko to da nam taki podział pracy, który zagwarantuje wszystkim robotnikom równe szanse na uczestniczenie w podejmowaniu decyzji w miejscu zatrudnienia i odnoszenie z tego korzyści. To i tylko to da nam taki podział pracy, który nie generuje podziału klasowego na tych, którzy tylko wydają polecenia, i tych, którzy tylko je wykonują.

Ponieważ różnice w upodmiotowieniu w sferze pracy nieuchronnie niszczą potencjał partycypacji oraz tworzą podziały klasowe, a różnice w jej warunkach mogą być zrekompensowane przez odpowiednie wynagrodzenie, w dalszej części tego rozdziału skoncentrujemy się na upodmiotwieniu. W praktyce prawdopodobnie różnica jest niewielka, ponieważ zrównoważenie upodmiotowienia to duży krok w stronę zrównoważenia jakości życia, tak czy inaczej, dalsze zagadnienia będą się pojawić, podczas gdy będziemy posuwać się naprzód.

Niemal wszyscy są świadomi faktu, ze typowe stanowisko pracy w korporacyjnym otoczeniu łączy ze sobą zadania, które jakościowo są takie same. Dlatego każdy robotnik ma jednorodny “pakiet pracy”. Tymczasem ekonomia uczestnicząca, dążąc do właściwego upodmiotowienia, proponuje zrównoważone pakiety pracy, w których wykonuje się zadania będące na różnych poziomie. Każdy robotnik w gospodarce uczestniczącej ma opowiedny zestaw różnych obowiązków, przygotowujący go do uczestniczenia w demokratycznym podejmowaniu decyzji wewnątrz zakładu pracy na równej stopie z innymi.

To dobry moment, żeby wspomnieć, że w części III zajmiemy się dość szczegółowo życiem codziennym w gospodarce uczestniczącej. Włączymy w to opis hipotetycznych zakładów pracy i jednostek konsumenckich, starając się pokazać praktyczne szczegóły możliwej realizacji gospodarki uczestniczącej. Dokładniejszy opis można znaleźć w Internecie, na stronie www.parecon,org. W tym rozdziale przedstawimy tylko abstrakcyjny obraz tego zagadnienia.

W każdym razie mamy nadzieję, ze pomysł zaczyna się krystalizować. Możemy sobie wyobrazić, ze w wypadku typowego kapitalistycznego podejścia do wyznaczania stanowisk pracy ktoś sporządza listę wszystkich zadań, które mają być wykonywane w zakładzie. Możemy sobie wyobrazić, że przyznaje się każdemu z nich wartość od 1 do 20, gdzie im wyżej znajduje się dane zadanie, tym bardziej jest upodmiotawiające, a im niżej, tym bardziej jest męczące i ogłupiające. Zatem mamy tutaj setki, może tysiące poszczególnych zadań, z których tworzymy różne stanowiska pracy. Żadne stanowisko nie zawiera tylko jednego zadania. Niektóre rozdaje pracy mogą obejmować tylko kilka zadań, inne wiele. Kiedy akceptuje się podejście korporacyjne, to wszystkie zadania w zestawie składającym się na stanowisko pracy mają podobną ocenę. W rezultacie korporacyjny zestaw zadań może mieć średnią ocenę w wysokości 1 lub 7 albo 20. Każda średnia jest możliwa, ale dana praca będzie jednorodna, składając się z zadań ocenionych podobnie. Innymi słowy, dana praca będzie miała ustaloną wartość w hierarchii od 1 do 20, a jej zadania składowe będą na tym samym poziomie lub trochę niżej bądź wyżej. Większość zadań Anny ma wartość 5, kilka 4 i 6. Większość zadań Roberta ma wartość 17, kilka 16 i 18.

Teraz przypuśćmy, że przechodzimy do partycypacyjnego zakładu pracy. Zadania są trochę inne wskutek przejścia do nowego rodzaju gospodarki, z powodów, o których wspomnę później, ale wciąż jest to długa lista. Zadania są oczywiście nadal zróżnicowane pod względem ich efektów w sferze przyznajemy wartość od 1 do 20 (choć teraz niżej ocenionych zadań jest mniej. Jednak ich kombinacja w różne stanowiska pracy zmienia się radykalnie. Zamiast łączenie ze sobą tych mających wartość 6 w pracę mającą wartość 6, a tych mających wartość 18 w pracę mających wartość 18, teraz każde stanowisko to kombinacja zadań w różnych poziomów. W ten sposób, wszystkie stanowiska pracy w zakładzie mają tę samą przeciętną wartość. Zakład pracy to na przykład kopania węgla gdzie średnia wynosi 4, albo jest to pewna fabryka gdzie średnia wynosi 7, albo szkoła gdzie średnia wynosi 11, bądź centrum badawcze gdzie średnia wynosi 14. Bez względu na to, ile wynosi średnia dla jednostki produkcyjnej, każdy, kto w niej pracuje, ma pracę będącą kombinacją zadań, które mają podobną średnią. W kopalni, gdzie średnia wynosi 4, mogą to być czynności, z których wszystkie mają wartość 4, albo też praca może obejmować zadania o wartości 7, 4 i 2, ale ich średnia też wynosi 4. W centrum badawczym ktoś może wykonywać zadania, z których wszystkie mają wartość 14, albo też wartość 4, wartość 5, kilka o wartości 13, 14 i 15 oraz 19 i 20. Chodzi o to, że każdy robotnika wykonuje jakąś pracę, a każda praca składa się z wielu zadań. Zadania odpowiadają robotnikowi, jest on przygotowany do ich wykonywania, dlatego są one łączone w rozsądny plan obowiązków. Średni wpływ na upodmiotowienie sum zadań składający się na różne rodzaje pracy zespołów roboczych, działów, czego zakładów – nie ma takiej grupy, która dzięki swoim warunkom pracy miałaby lepsze przygotowanie, więcej energii i więcej opowiednich informacji czy umiejętności niż inni, co pozwalałoby jej zdominować debatę i jej wyniki. Przygotowanie do uczestnictwa dzięki zaangażowaniu w codziennie życie zakładu pracy jest w istotny sposób wyrównane. Oczywiście w rzeczywistości procedury równoważenia pracy nie będą dokładnie takie, jak opisaliśmy wyżej; będą oceniać ich kombinacje, uzgadniać je między sobą, regulując je znaczenie bardziej elastycznie niż w wypadku wybierania ich niczym z jakiegoś gigantycznego menu. Ten obraz zawiera jednak istotne cechy.

Z problemem tego, czy zrównoważone pakiety pracy są efektywne, czy mogą odpowiednio spełniać funkcje ekonomiczne i czy są zgodne z innymi instytucjami gospodarki uczestniczącej, będziemy musieli zaczekać do momentu, gdy uzyskamy bardziej kompletny obraz całego systemu. Jednak powinno już być jasne, że nie istnieje żadne prawo natury czy “wyznaczania stanowisk pracy”, które wykluczałyby proponowane przez nas postępowanie prowadzące do poszukiwanego celu, jeśli tylko jest to potrzebne i preferowane. Oczywiście nic nie jest doskonale. Nie ma doskonałej oceny zadań, nie ma doskonałej kombinacji zadań w zrównoważoną pracę i nie ma doskonałej równowagi. To dynamika społeczna, wprawiana w ruch przez istoty ludzkie działające coraz bardziej sprawiedliwą alokację, nie osiągając doskonałości. Pomimo tego, nawet jeśli uznamy, że możemy to osiągnąć i że jest to efektywne oraz zgodne z całością gospodarki (Czym zajmiemy się później), to wciąż pozostaje pewien problem.

Powinniśmy coś wyjaśnić, żeby zapobiec nieporozumieniom. Wyrównanie upodmiotawiających efektów różnych rodzajów pracy nie jest tym samym, co wyrównanie poziomu lub typu inteligencji potrzebnej do tej pracy. Jeśli zajmujesz się bardzo abstrakcyjną fizyką teoretyczną, którą oprócz ciebie rozumie tylko dwóch innych ludzi na świecie, to nie znaczy jeszcze, że twoja działalność jest o wiele bardziej upodmiotawiająca niż moja, gdy zajmuję się wymyślaniem tego, w jaki sposób najlepiej produkować samochody, czy też wtedy gdy szef kuchni w restauracji decyduje o metodach przyrządzanie dań. Gdyby chodziło o inteligencję, to pewnie nie byłoby szans, żeby sprawić, czy praca moja i Stephena Hawkinga byłyby pod tym względem wyrównane. Zastanawianie się nad fizyką kwantową wymaga zbyt wysokiej inteligencji, żeby to było możliwe. Natomiast upodmiotawiające zadania istnieją we wszystkich miejscach pracy, także tam, gdzie polega ona na zastanawianiu się, w jaki sposób najlepiej wykonywać inną pracę, w jaki sposób najlepiej zadowolić konsumentów, w jaki sposób planować itd. Myślenie o cząstkach elementarnych czy czarnych dziurach nie jest jedyną rzeczą, będącą społecznie upodmiotawiająca.

Celem zrównoważenia pakietów pracy pod względem upodmiotowienia ludzi w zakładach było usunięcie takiej organizacji i podziału zadań. która przygotowywałaby niektórych lepiej niż innych do uczestniczenia podejmowaniu decyzji w zakładzie. Jednak zrównoważenie pakietów pracy wewnątrz zakładów nie gwarantuje tego, że praca będzie równie upodmiotawiająca w różnych zakładach. W jednym z nich średnia może wynosić 7, innym 14, żeby odwolać się do wcześniejszego hipotetycznego przykładu, albo też 3 lub 18. W takich wypadkach ludzie pracujący w bardziej upodmiotawiających gałęziach mogliby o wiele lepiej wyrażać swoje preferencje w całej gospodarce. W miarę upływu czasu mogłoby to powodować dalszą polaryzację zakładów pracy w całej gospodarce; powstałaby grupa przedsiębiorstw kumulujących wszystkie upodmiotawiająca prac w (wielkich) niewymagających kwalifikacji zakładach – oczywiście ta pierwsza grupa nadzorowałaby i rządziła drugą. Ponieważ nie o jest naszym celem, sądzimy, że stworzenie warunków dla naprawdę uczestniczącej i sprawiedliwej gospodarki wymaga także zrównoważenia międzyzakładowego.

Jednym sposobem takiej równości pod względem atrakcyjności i upodmiotowienia (czy choćby jednej z tych rzeczy) jest praca poza macierzystym przedsiębiorstwem. Jeśli pracujesz w kopalni węgla, dla której średnia wynosi 4, a ogólnospołeczna średnia wynosi 7, możesz przepracować znaczną ilość czasu poza nią, w innym miejscu, podnosząc swoją średnią do 7. Jeśli pracujesz w ośrodku badawczym, dla którego średnia wynosi 13, a średnia społeczna to 7, możesz przepracować poza ośrodkiem znaczą część tygodnia przy wykonywaniu bardziej uciążliwych zadań, żeby zejść do średniej 7. W jaki sposób gospodarka uczestnicząca określa tę równowagę? Jak w ogóle ludzie zaczynają pracę w różnych zakładach?

Pełna odpowiedź na to pytanie wymaga całościowego obrazu gospodarki uczestniczącej, łącznie z metodami alokacji. Nie możemy pójść dalej w sprawie pakietów pracy bez choćby pobieżnego wyjaśnienia. W gospodarce uczestniczącej każdy naturalnie będzie miał prawo starać się o dowolną pracę, a każda rada robotnicza będzie miała prawo dobrać sobie takich członków, jakich zechce (korzystając oczywiście z odpowiednich metod podejmowania decyzji). Musimy poczekać na dalszy opis alokacji, żeby przeanalizować, kiedy i dlaczego rady robotnicze chcą przyjmować lub zwalniać swoich członków. Jednak teraz wystarczy powiedzieć, że kiedy gospodarka dysponuje planem pracy na nadchodzący okres, każda rada robotnicza ma listę wolnych posad, a każdy może swobodnie się o nie ubiegać. Robotnik może więc starać się o każdą wolną posadę przenieść się do nowej rady, jeśli ona chce go przyjąć i jeśli on woli ją od obecnej.

Pod tym względem zmiana pracy w gospodarce uczestniczącej podejrzanie przypomina zmianę pracy w typowej gospodarce kapitalistycznej. Choć jednak wygląda to trochę jak tradycyjny rynek pracy, to ostatecznie sytuacja jest zupełnie inna. Po pierwsze; na tradycyjnym rynku pracy, ogólnie rzecz biorąc, ludzie zmieniają miejsce pracy po to, żeby uzyskać wyższe płace albo pracować w warunkach uważanych powszechnie za lepsze, nie tylko takich, które sami wolą. Skoro jednak gospodarka uczestnicząca równoważy pracę wewnątrz zakładów i pomiędzy nimi oraz wynagradza za wysiłek i poświęcenie (jak wkrótce zobaczymy), ludzie nie będą mogli osiadać tych tradycyjnych celów poprzez zmianę miejsca pracy. Każdy będzie miał już osiągnięta średnia jakość pracy i warunki płacowe, a zatem najlepsze z dostępnych dochody i warunki pracy. Z drugiej strony, jeśli jakaś osoba będzie wolała inną grupę współpracowników albo inną kombinację zadań z racji osobistych priorytetów i zainteresowań, oczywiście będzie miała bardzo dobry powód, żeby starać się o nową pracę być może w innym miejscu. Powody osobiste to jednak jedyne motywy zmiany pracy w sytuacji, gdy istnieją jej zrównoważone pakiety oraz płaca za wysiłek i poświęcenie. I odwrotnie, swoboda zmiany pracy umożliwi sprawdzanie efektywności jej zrównoważenia między zakładami. Zmieniając pracę, nie uzyska się wyższych dochodów ani lepszych warunków pracy, skoro będą zrównoważone.

Tak jak robotnicy równoważą pracę wewnątrz zakładów poprzez elastyczny proces oceny zadań (którego charakter różni się w zależności od zakładu), tak w wypadku równowagi międzyzakładowej robią się w zależności od zakładu), tak w wypadku równowagi międzyzakładowej robią to przedstawiciele robotników z różnych rad i gałęzi przemysłu. Jednym z możliwych rozwiązań mogą być “komitety ds. pakietów pracy”, zarówno zakładowe,jak i ogólnogospodarcze, Komitety zakładowe byłyby odpowiedzialne za proponowanie sposobów łączenia zadań i wyznaczania czasu pracy w celu zrównoważenia pakietów pracy wewnątrz zakładów. Komitety ogólnogospodarcze szukałyby stanowisk dla robotników z mniej atrakcyjnych i mniej upodmiotawiających zakładów macierzystych w bardziej atrakcyjnych warunkach – i odwrotnie. Kiedy coraz więcej lub coraz mniej członków rady będzie starać się o taką czy inną pracę, zakład zda sobie sprawę, że potrzebny jest doskonalszy sposób przydzielania pracy. Potrzeba skorygowania międzyzakładowej równowagi i pakietów pracy i wyrównania warunków ujawnia się w taki sam sposób, tzn.przez nadmierną (lub zbyt małą) ilość podań o pracę w innym miejscu.

Powinno być jasne ze doskonale zrównoważone pakiety pracy są teoretycznie możliwe, A w realnym życiu? Oczywiście nie. Nie mówimy o czystej matematyce ani nawet o inżynierii tworzyw sztucznych. Mówimy o ludziach i rzeczywistości społecznej. Chodzi jednak o to, że można tego dokonać na tyle dobrze, żeby pomyłki były tylko pomyłkami, a nie systematycznymi odchyleniami. Błędy nie będą się kumulować i mnożyć w miarę upływu czasu; będą natomiast korygowane. Co najważniejsze, cały proces jest demokratyczny. Nie ma elity, która zmuszałaby innych do realizowania swojej woli, wszyscy będą mieć warunki ustalone wspólnie, za pomocą procedur gwarantujących im odpowiedni udział. Jeśli połączymy zrównoważoną pracę z dobrze zaprojektowanymi, demokratycznymi radami, otrzymany miejsce pracy sprzyjające niehierarchicznym stosunkom produkcyjnym, sprawiedliwości, uczestnictwu oraz wprowadzaniu właściwych zasad głosowania. Wciąż jednak można się zastanawiać, czy w praktyce robotnicy rzeczywiście mogą wystarczająco dobrze – a tym bardziej bardzo dobrze, jak sugerujemy – oceniać i łączyć zadania, tworząc pakiety pracy zrównoważone wewnątrz zakładów i pomiędzy nimi.

Pod warunkiem że rozumiemy, iż mowa o procesie społecznym, który nigdy nie jest doskonały, ale satysfakcjonuje samych robotników, odpowiedź jest z pewnością twierdząca.

Cały pomyśl polega na tym, żeby w każdym zakładzie robotnicy zbiorowo oceniali swoje własne warunki. Ponieważ gospodarka uczestnicząca pojawiłaby się po kapitalizmie albo socjalizmie rynkowym czy centralnie planowanym, zapewne długo omawiano by charakterystykę różnych zadań. Kiedy jednak w zakładzie pojawiłyby się już pierwsze przybliżone oceny równowagi pakietów pracy, regularnie korekty to stosunkowo prosta sprawa. Jeśli na przykład wprowadzenie nowej technologii zmienia wpływ niektórych zadań na ludzi, dezaktualizując w ten sposób stare pakiety, robotnicy przesuwają po prostu niektóre obowiązki w ramach danych pakietów i pomiędzy nimi, równoważąc je ponownie; mogą też zmienić czas pracy przy różnych zadaniach w danych pakietach.

Nowa równowaga nie musi i nie może być doskonała, tak samo jak stara: korekty nie muszą być trwałe; nie każdy zgadza się całkowicie ze wszystkimi demokratycznymi decyzjami kombinacji zadań. I oczywiście indywidualne preferencję, różniące się od preferencji innych, decydują o tym, kto stara się o dane pakiety pracy. Jeśli bardziej przeszkadza mu pył niż hałas, będą preferować pakiet, w którym element pracy monotonnej to zadania przy hałaśliwych maszynach, a nie sprzątanie. W twoim wypadku może być odwrotnie.

Równoważenie międzyzakładowe byłoby w praktyce trochę bardziej skomplikowane. W jaki sposób zorganizować wykonywanie obowiązków w tym coraz lepsza znajomość społecznych stosunków produkcji, pomocne też byłyby oceny odpowiednich komitetów, które wartościowałyby pakiety w różnych zakładach i gałęziach przemysłu, jak również znajomość wzorów ruchu robotników. To wszystko, naturalnie, jest możliwe w pewnych akceptowalnych granicach błędu. Więcej szczegółów dotyczących łączenia zadań w różne rodzaje pracy wewnątrz hipotetycznych zakładów i pomiędzy nimi znajduje się w trzeciej części niniejszej książki, a także na stronie na temat ekonomii uczestniczącej (www parecon.org).

Zasadniczo pakiety pracy w gospodarce uczestniczącej są tak zorganizowane, że każda osoba jest regularnie zaangażowana zarówno w wymyślanie, jak i wykonywanie zadań, z takim samym upodmiotowieniem i warunkami pracy dla wszystkich. Precyzja zrównoważenia zależałaby od wielu czynników i polepszałaby się w miarę upływu czasu. W każdym razie nikt nigdy nie zajmowałby na stale takich stanowisk, które dawałaby mu wyjątkowe możliwości akumulowania wpływów czy wiedzy. Wszyscy mieliby stanowiska, które gwarantują właściwą ilość upodmiotawaijących zadań. Koszty i korzyści z pracy byłyby rozdzielone równo. Korporacyjna organizacja pracy znalazłaby się na śmietniku historii, a jej miejsce zajęłyby rady i zrównoważone pakiety pracy. Oczywiście pozostaje problem, czy działanie zrównoważonych pakietów pracy – współgrających z innym kluczowymi innowacjami gospodarki uczestniczącej – miałoby tak pozytywny wpływ na solidarność, sprawiedliwość, różnorodność i samorządność, jak byśmy tego chcieli; czy pozwalałby one na efektywne wykorzystanie zdolności i zasobów do osiągania pożądanych wyników; oraz czy nie miałyby jakichś negatywnych skutków, które zniwelowałyby ich zalety. Zajmiemy się tymi problemami w dalszych rozdziałach.

Michael Albert
Ekonomia uczestnicząca. Życie po kapitalizmie
Wydawca: Bractwo Trojka
ISBN 978-83-923977-5-5
Format 148x210 mm, 324 str.
Rok wydania 2007
Oprawa miękka
Tłumaczenie: Iwo Czyż