Dodaj nową odpowiedź

Ustawa o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji z dnia 7 kwietnia 2006 r. nakłada na pracodawców obowiązek poinformowania pracowników o możliwości wyboru tzw. Rady Pracowników i przysługujących jej uprawnień. Niektórzy pracodawcy posuwają się do tego, by aktywnie promować powstawanie rady pracowników, aby zapobiec powstawaniu związków zawodowych.

Wielu niezorientowanych pracowników może nie wiedzieć, jakie są różnice pomiędzy uprawnieniami Rady Pracowników, a uprawnieniami Związków Zawodowych.

Aby naświetlić tutaj tą dość znaczącą różnicę, przytoczę listę ustawowych zobowiązań pracodawcy wobec rady zakładowej (na podstawie Ustawy o Radach Pracowników):

• Przekazywanie informacji dotyczących działalności i sytuacji ekonomicznej pracodawcy oraz przewidywanych w tym zakresie zmian
• Informowanie o stanie, strukturze i przewidywanych zmianach zatrudnienia oraz działaniach mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia
• Informowanie o działaniach mogących powodować istotne zmiany w organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia
• Konsultowanie spraw dotyczących stanu, struktury i zmian zatrudnienia oraz działań mających na celu utrzymanie poziomu zatrudnienia
• Konsultowanie działań które mogą powodować istotne zmiany w
  organizacji pracy lub podstawach zatrudnienia.

Lista zobowiązań pracodawcy wobec Związku Zawodowego jest o wiele bardziej konkretna (na podstawie Kodeksu Pracy i Ustawy o Związkach Zawodowych):

• Konsultowanie wypowiedzenia umowy o prace pracownikowi zatrudnionemu na czas nieokreślony
• Konsultowanie zwolnienia dyscyplinarnego
• Konsultowanie zwolnienia natychmiastowego ze względu na długą nieobecność pracownika
• Uzgadnianie regulaminu wynagradzania
• Uzgadnianie regulaminu pracy
• Uzgadnianie wydłużenia okresu rozliczeniowego
• Uzgadnianie wykazu prac szczególnie niebezpiecznych lub wymagających dużego wysiłku fizycznego lub umysłowego, które nie mogą być wykonywane w nocy
• Uzyskanie stanowiska w sprawie sprzeciwu pracownika ukaranego kara porządkową
• Uzyskanie zgody na to, aby pracodawca nie ustalał planu urlopów
  - Uzyskanie zgody na zwolnienie dyscyplinarne pracownicy w ciąży lub przebywającej na urlopie macierzyńskim
• Zawarcie, zmiana lub rozwiązanie zakładowego układu zbiorowego
• Wspólne powołanie komisji pojednawczej
• Uzyskanie zgody na zwolnienie natychmiastowe społecznego inspektora pracy
• Uzgodnienie regulaminu zakładowego funduszu świadczeń socjalnych oraz przyznawania świadczeń z funduszu
• Konsultowanie zamiaru przeprowadzenia zwolnień grupowych
• Uzgodnienie treści oraz zawarcie porozumienia w sprawie zwolnień grupowych
• Uzgodnienie regulaminu nagród i premiowania
• Udzielenie urlopu bezpłatnego pracownikowi powołanemu do pełnienia z wyboru funkcji związkowej poza zakładem pracy jeżeli z wyboru wynika obowiązek wykonywanie tej funkcji w charakterze pracownika
• Udostępnianie pomieszczeń i urządzeń technicznych niezbędnych do wykonywania działalności związkowej w zakładzie pracy
• Pobieranie, na pisemny wniosek zakładowej organizacji związkowej i za pisemna zgoda pracownika z jego wynagrodzenia składki związkowej w zadeklarowanej przez niego wysokości
• Konsultowanie stanowisk pracy na których powinny być wydane posiłki i napoje profilaktyczne

Porównanie obu rodzajów zobowiązań pracodawcy wobec pracowników nie pozostawia wątpliwości co do tego, że informacje uzyskiwane przez Rady Pracownicze mogą być jedynie bardzo ogólnikowe i nie mogą być skutecznym narzędziem do walki o prawa konkretnych pracowników. Nic więc dziwnego, że pracodawcy „z dwojga złego” wolą mieć w swoim zakładzie pracy Radę Pracowników a nie Związek Zawodowy.

Jak to ktoś ostatnio powiedział: rada pracownicza tak się ma do związku zawodowego jak Nelly Rokita do feminizmu.